이편도 저편도 될 수 없는 중간관리자의 어려움

중간의 입장

  조직에서 생활하다 보면 특히 중간관리자로 있다 보면 어려운 일들이 참 많은 것이 현실이다. 어떤 리더의 의견을 따라야 할지 입장이 곤란한 경우들이 있다. 그런 상황이 되면 회피하고 싶지만 서로 자기의 의견을 들어 달라고 하는 통에 중간관리자들을 힘들어한다. 그렇다고 안 들어주면 인사권이나 다른 권력의 힘으로 중간관리자들을 압박하게 하는 경우들이 많은 것이 현실이다. 어떻게 하는 것이 좋을까? 라며 중관관리자 또는 중간 입장에 있는 구성원들은 상급자들의 어떤 의견으로 결정을 하고 일을 진행해야 할지 아마 오늘도 답답함 속에서 보내는 사람들이 많을 것이다.

 

  다른 업무지시를 하는 상급자들

  상급자들은 무작정 지시를 내린다. 큰 그림을 그리기 시작하면서 업무의 세세한 부분까지 완벽하게 숙지하지 못하는 경우들이 많이 발생한다. 디테일한 부분까지 이제는 구성원들에게 업무를 넘기고 큰 부분만을 챙기다 보니 업무 처리 방법에 대한 것이 상호간에 다를 수 있게 된다. 그런데도 직속 상급자는 이렇게 처리하라고 하고 주관부서의 상급자는 또 이렇게 처리해야 한다고 이야기를 하게 된다. 이럴 때 어떡하면 좋을까? 자신이 맞다고 하는 것을 밀고 나갈 때 지금 당장은 주관부서 소속이 아니지만 나중에 만나게 될 수도 있고, 또 직속 상급자는 주관부서의 의견이 맞다고 하고 진행하게 되면 당장에 자신에게 불이익을 줄 것 같은 뉘앙스를 풍기며 말을 하게 되면 일을 처리하는 구성원의 입장에서는 "대체 나보고 어쩌라고? 지들끼리 교통정리해서 좀 알려주지?"라며 불만을 토로한다.

 

  이럴 경우 여러분은 어떤 선택을 할 것인가? 과거 조직의 수장인 사업부 대표와 조직의 실무를 총괄하는 리더가 서로 중요한 부분들을 지시하지도 않고 이야기도 하지 않는 조직이 있었다. 조직이 구성원인 중간관리자를 통해서 일을 처리를 했던 적이 있다. 조그마한 경조사비를 처리하면서도 중간관리자에게 사업부 대표가 이야기를 한다. 예를 들면 "저기 개업을 하니까 화분하나 보내줘?"라면서 이야기 하지만 중간관리자 입장에서는 실무 총괄자에게 승인을 받아야 하기에 가서 이야기를 한다. "개업한다고 화분하나 보내라고 합니다."라는 말에 "영향가 없는 집에 무슨 화분이야?"라면서 보내지 말라고 한다. 누구의 편을 들어야 하는가? 당연히 조직 수장의 이야기를 들어야 한다. 하지만 실질적으로 조직을 좌지 우지 하는 실무자에게 항명할 수가 없게 된다. 그럼 사업부 대표는 확인을 하면서 "보냈지?"라고 물어오면 "아니요"라고 짤막하게 말하고 만다. 

 

  그러면 왜 보내지 않았느냐를 시작으로 그 정도도 할 능력이 없냐는 둥으로 중간관리자에게 오늘 당장 그냥 보내라고 한다. 어쩔 수 없는 심정에 보내고 나서 "어쩔수 없이 보낼 수밖에 없었습니다."라고 후결을 올리면 도대체 왜 그러는지 모른다면서 중간관리자에게 하소연과 퉁명스러운 말투로 정리가 된다. 조직의 수장인 사업부 대표보다 실무를 총괄하는 리더의 힘이 세더라도 지시하면 끝나는 일을 껄끄럽다는 이유로 중간관리자나 다른 구성원들을 이용하여 전달하는 모습을 볼 수 있었다. 그 조직을 보면서 구성원들이 참 답답하겠구나를 느낄 수 있었다. 조직의 수장이 리더이고 실무총괄자도 리더인데 서로 권력의 힘으로 연결이 되어 있어 서로를 어떻게 할 수 없는 것이었다. 그래도 할 수 있는 것을 해야 하는 것이고 리더로서의 역할을 해야 함에도 비겁하게도 뒤에서 이야기를 한 것이었다. 

 

  결국 둘중에 한 명이 떠나고 나서야 조직이 잘되든지 못되든지 한 방향으로 흘러가게 된다. 한 방향으로 가게 되면 그나마 구성원들은 다른 부분에 대한 답답함이 존재할지언정 결정을 하는 데는 무리가 없게 된다. 이렇게 만드는 것이 조직이 아니라고 생각한다. 조직은 서로가 서로를 견제하기도 하고, 서로가 서로에게 힘이 되어 주기도 하면서 좋은 방향으로 나아가려고 해야 하는 것이다. 지금도 이런 조직들이 많이 있나 보다.  코칭 대화 중에 업무 해석의 차이로 서로 다른 일처리를 지시할 때는 어떻게 해야 할지 망막하고 답답하다는 것이다. 대화를 하면서 그분은 긍정의 에너지로 행복을 주변사람들이 행복해 지는 것을 가치로 가지고 있어 스스로 그것을 해결해 간다고 한다.

 

  그러나 일반적인 경우는 많이 다르다. 그것으로 조직을 떠나 다른 조직으로 이직을 하거나 전혀 다른 곳으로 가서 새로운 일들을 하는 경우들을 많이 본다. 실무를 총괄하는 리더의 막강한 힘이 세더라도 스스로가 조직의 수장을 무시한다면 과연 믿고 가는 것일까? 어떤 것들이 그렇게 움직이게 하는 것일까? 라는 질문 들이 이 시간에 드는 생각이 들면서 자연스럽게 코칭 장면을 떠올려 본다. 이런 경우와 같은 모호한 코칭 주제를 가져온다면 어떤 질문을 던져야 할까? 두 가지 관점이 있을 것이다. 하나는 자신이 어떤 사람이고 어떤 삶을 살기를 원하는지에 대한 것을 통한 질문들을 하는 것이다. 어떤 삶을 살기를 원하는지? 그동안 의미 있다고 생각한 것은? 그리고 시도한 것은? 지금까지 노력해 온 방법에 어떤 것이 있었는지? 그걸 이루기 위해 무얼 하면 좋은지? 등을 통해 자신이 살아가고자 하는 가치관을 중심으로 어떤 행동을 하고 실행계획을 만들지를 스스로 찾아가는 것이다.

 

  또 다른 하나는 이런 분들은 마음의 상처가 있을 것이다. 그런 상처를 어루만져 주는 즉, 숨은 의도인 감정을 알아주는 것이다. 먼저, 일이 잘 풀리기를 원하는 것인지? 자기 마음을 챙겨가길 원하는 것인지를 파악하는 것이다.

 

  "아 ~~ 그러시구나! 구체적으로 어떤 일이 있었는지 말해 주실래요?

  "그때 어떤 마음이 드셨어요?"

  "그 상황이 어떻게 해결되기를 원하세요"

  "지금 상황을 동물에 비유한다면? 그 동물의 의미는?"

  "지금 까지 나눈 이야기를 통해 어떤 것을 이야기 해보면 좋은지? 그것의 의미는? 완벽한 상태는 몇 점인지?"

  "과거 경험에 대해서, 경험을 통해 얻은 것은? 그것을 통해 하고 싶은 것은?"

  "실패하지 않는 다면 어떤 것을 해보고 싶은지?"

 

  상기의 질문을 통해 명확히 자신이 하고 싶은 이야기를 정하고 자신이 할 수 있는 것들을 정리해 보는 시간을 가져보는 것이다. 중간관리자로서 상급자들의 결정에 대한 부분에 짜증이 나고 힘들어한다면 한 번쯤 위의 내용으로 스스로에게 질문을 던져 본다면 어떨까요? 답을 말할 수는 없을지라도 스스로의 마음이 어떤 상태인지를 인지하게 되고 그것을 통해 미래로 나아가고 다른 감정을 변화되어 가즌 자신을 발견하게 될 것이다.

 

  ** 긍정의 한마디(완료형): 행복을 마주하는 시간이 됐고, 모든 일들이 술술 풀리는 하루가 됐다.