조직을 성공으로 이끄는 리더의 역할과 책임

  조직과 리더는 어느 순간 성공을 이루게 되더라고 언젠가는 서로 갈라져야 한다. 따라서 리더는 조직이 바라볼 수 있는 시계를 만들어 주는 것이 중요하다는 생각이다. 리더의 역할은 무엇인가? 조직이 지속적으로 성장해 갈 수 있도록 변화하는 환경에서 적응력을 키우도록 돕는 사람이다. 현재 초뷰카 시대에 살고 있다. 뷰카(VUCA)라고 하면, 변동성(Volatile)과 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 머리글자를 따서 만든 글자로 미래가 불확실하다는 것을 말한다. 변동성은 예고 없이 극단적으로 변화되는 것을 말한다. 이 변동성을 극복하기 위해서는 비전 설정이 필요하다. 이슈와 사건에 대해 경험하기 전까지는 불확실한 세상이다. 최근 ChatGpt를 강의하면서 제대로 경험하지 못한 분들이 ChatGPT에 대해 별로라고 답을 했다. 하지만 강의가 끝나고 나서 많은 변화들이 있고, 잘 활용하고 있다는 이야기를 들었다. 따라서 예측이 불가능한 세상에서는 상황을 이해하는 능력이 필요하다. 제대로 이해할 수 있는 능력을 키워야 한다. 특히 조직에서는 환경과 구성원들을 이해하는 노력이 필요하다.

 

 현대는 수많은 서로 다른 요소들로 복잡하게 얽혀 있다. 그러다 보면 어디로 가야 할지 방향을 잃게 된다. 리더라면 어떻게 해야 할까? 바로 의사결정을 잘해야 한다. 방향을 잡고 명확하게 의사결정을 할 수 있는 기술을 습득해야 한다. 마지막으로 다양한 방식으로 해석이 되는 수많은 정보와 상황, 사건들이 즐비하다. 이런 상황에서 기민하고 민첩하게 행동하지 않게 되면 안 된다. 따라서 소통 능력이 필요하고 소통능력 중에서도 경청이 가장 중요해 보인다. 잘 듣지 않고 어떻게 상대방의 생각을 알고, 수많은 정보와 상황을 정리할 수 있겠는가? 리더와 조직이 실해하는 경우들을 보면 보통 내부의 근본적인 문제에서 기인한다. 리더의 잘못된 판단, 독선적인 의사결정, 변화를 두려워하는 조직문화 등이 어우러지면서 조직은 몰락해 간다. 리더와 조직이 실패하지 않고 목표를 향해 나아갈 수 있을까? 이 시대에 필요한 리더는 어떤 사람인가?

Leader roles and responsibilities to set your organization up for success

 

  조직의 몰락을 부르는 리더의 판단

  리더가 조직을 이끌면서 잘못된 판단으로 조직이 순식간에 몰락한 경우는 심심치 않고 뉴스를 통해 들을 수 있다. 독선적 리더십은 가장 위험한 것 중에 하나이다. 과거의 리더십은 관리와 통제의 리더십이었다. 리더의 판단이 곧 조직의 판단이었다. 아직도 이런 조직 문화가 많이 남아 있다고 생각한다. 세상은 변하고 있는데 리더는 변하지 않는다. 자신의 판단이 항상 옳다고 생각하고 다른 이들의 의견은 무시해 버린다. 그동안 자신이 키워온 조직이 잘 나가고 있어서 일 수도 있다. 그래서 기고만장한 리더들이 많다. 리더는 겸손해져야 한다. 지금까지 해온 것은 리더 혼자 한 것이 아니다. 구성원들과 함께 했기에 그렇게 된 것임에도 잘 나갈 때는 리더가 한 것처럼, 시기적으로 어려움에 처하다 보니 조직 구성원의 잘못인양 구성원들을 압박한다. 이런 독단적 리더십은 조직 내 불신감을 크게 조장하고, 조직 전체의 사기에도 영향을 주게 된다.

 

  리더는 외부의 조언과 피드백에 겸손해야 한다. 자신의 생각대로 모든 결정을 내리는 것이 아니라, 시대적 상황에 맞게 변화를 두려워하고 새로운 상황에 적응해 나가는 것이 중요하다. 리더는 시장의 변화와 고객의 니즈를 지속적으로 감지하고 있어야 한다. 자신의 성공적인 과거의 모습에 메여 있으면 안 된다. 결국 이것이 조직을 큰 위기에 빠뜨리게 된다. 심리학에서 이야기하는 "윤형방황(輪形彷徨)"을 만들어서는 안 된다는 것이다. 윤형방황은 사람의 눈을 가리거나 사막과 같은 사방이 똑같은 곳을 걷게 되면 직선으로 가지 못하고 결국 제자리로 돌아오는 현상을 말한다. 따라서 기존이 방식을 버리고, 구성원들의 참여를 늘려야 한다. 좋은 리더는 구성원들의 의견을 경청한다. 함께 문제를 해결해 나가는 방향을 만들고, 명령을 하달하는 것이 아니라 스스로 문제해결 할 수 있는 힘을 길러 주는 리더이다. 또한 리더는 취약성을 드러낼 용기가 있어야 한다. 자신의 실수를 인정하고 바로 잡을 수 있는 것을 말한다. 자시의 의견과 결정이 틀렸음을 인정해야 보다 낫은 해결책이 도출이 된다. 

 

  조직 생존을 위한 필수 요소는?

  조직이 성장하기 위해서는 변화와 혁신이 필수적이다. 혁신이라고 하는 것은 가죽을 벗기는 것을 말한다. 그만큼 고통이 따른다는 것이다. 많은 조직들이 기존의 방식을 고수하고 그 방식에 안주하는 경향이 있다. 변화에 대한 두려움은 조직 전체를 정체시킨다. 변화와 혁신을 말하는 조직들이 많다. 정작 변화와 혁신을 하는지는 의문이다. 위에서는 변화와 혁신을 이야기하지만 조직 내 리더들은 "그러면 어떻게 일하라는 것이냐?"라며 볼멘소리를 늘어놓기만 한다. 정말로 변화와 혁신을 하고 싶다면 지금까지 가지고 있는 잘못된 조직문화를 도려내야 한다. 에드거 샤인은 조직문화에 대해 빙산의 가장 밑단에 있는 것을 암묵적 신념이라고 말한다. 깊은 곳에 뿌리내리고 있어 쉽게 변화되기 어렵다는 것이다. 리더뿐만이 아니라 조직 구성원들도 변화되기 어려운 깊은 신념으로 변화시키는 데는 오랜 시간과 많은 노력이 요구된다고 한다. 

 

  변화에 대한 저항은 조직의 생존에 깊은 영향을 준다. 과거의 방식이 아니라 새로운 방식으로 조직을 만들어 가고 새로운 성공방식을 찾아야 한다. 변화에 저항하는 조직은 내부의 창의성과 혁신을 억제하기도 한다. 새로운 아이디어를 제시하고, 기존의 방식을 개선하려고 하여도 그런 시도 조차 할 수 없게 만들어 버린다. "그거 해봤어? 만일 실패한다면 어떻게 할 건데?"라며 새로운 아이디어를 사장시켜 버린다. 이렇게 됨으로써 조직은 내부적으로 발전을 하지 못하고, 정체된 상태로 머무르게 된다. 조직이 정체된다는 것은 멈추어 있는 것 같지만 뒤로 뒤로 떠밀려 나가게 된다. 특히 리더는 더욱 이런 태도를 가져서는 안 된다. 리더는 이런 상황에 구성원들의 새로운 시도를 독려하고, 긍정적인 상황을 만들어 주어야 한다. 이것을 잘하고 있는 조직이 구글이다. 구글은 아리스토텔레스 프로젝틀 2012년에 실시를 했다. 여기에서 핵심이 바로 "심리적 안전감(Psycho -logical safety)"이다. 구글 안에서는 어떤 제안도 가능하다는 것이다. 위에서 이야기한 부정적인 태도를 리더가 보이지 않는다. 

 

  구글에서 시행하고 있는 것이 지속적으로 시행해오고 있는 것이 또 하나 있다. 바로 "산소 프로젝트"이다. 처음 시작할 때는 역량이 8개였는데 지금은 10개로 늘었다. 그중에서 1번이 바로 "Be a good Coach"이다. 좋은 코치가 되라고 하는 것이다. 코치는 어떤 사람인가? 조직의 경직된 문화를 없앨 수 있는 이들이다. 코치는 조언하거나 제안하는 사람이 아니다. 자신이 스스로 해답을 찾을 수 있도록 지속적으로 열린 질문을 하는 사람이다. 질문은 관점을 전화하게 하고 자신의 위치를 바라보게 하며, 나아갈 방향을 떠올리게 도움을 준다. 경직된 조직문화를 잘 풀어가고 있는 조직이 스타트업 기업들이다. 이 기업들은 대표이사의 잘못된 결정으로 손실이 생겼을 때 대표에게 손실이 된 잘못된 의사결정에 대한 책임을 묻는다고 한다. 대표이사는 더욱 가관이다. 대표이사는 잘못된 의사결정을 인정하고 다시 그런 일이 생기지 않도록 하겠다는 이야기를 한다고 한다. 장기적으로 조직이 살아남기 위해서는 이런 변화에 두려워해서는 안된다. 유연한 조직을 만들고 변화에 신속하게 대응할 수 있어야 지속 성장 가능한 조직을 만들 수 있게 된다. 

 

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  리더십과 조직의 성공은 변화와 혁신을 지속적으로 수용하고, 리더가 구성원들과 함께 성장할 때 가능하다. 과거의 독선적 리더십과 관리, 통제 중심의 리더십은 변화하는 세상에서 더 이상 유효하지 않다. 리더는 겸손하게 외부의 조언을 수용하고, 상황에 맞춰 유연하게 변화하는 능력을 길러야 한다. 특히, 구성원들의 의견을 경청하고 그들이 자발적으로 문제를 해결할 수 있도록 지원하는 것이 중요하다. 조직이 성공하기 위해서는 구성원들의 창의적 사고와 도전적인 시도를 격려하는 심리적 안전감을 제공하는 것이 필요하다. 구글의 사례처럼 리더는 구성원의 성장을 촉진하는 코치 역할을 해야 하며, 책임을 지고 실수를 인정할 수 있는 용기가 필요하다. 결국, 리더는 권위와 힘이 아닌 신뢰와 협력을 통해 조직의 장기적 성과를 이끌어내야 하며, 조직은 유연하게 변화에 대응할 수 있을 때 지속 가능한 성장을 이룰 수 있게 된다.