리더십이란 무엇인가?

    리더십이라고 하는 것은 5천 년 전 이집트의 자료에도 나온다. 인간이 살아온 문명만큼이나 오래된 것이 어쩌면 리더십이라는 생각이 든다. 그럼에도 아직도 리더십의 정의를 내리지 못하고 있는 것이 사실이다. 리더는 무엇을 하는 존재인가? 또 어떻게 리더십을 발휘함으로써 함께 하는 이들을 이끌어 갈 수 있는가?를 정의하고자 한다. 과거의 리더십은 무리를 먹거리가 잇는 곳으로 안내하는 안내자의 역할이었다. 그들이 배루르게 먹을 수 있는 곳으로 안내하면 되었다. 하지만 현대의 리더십은 VUCA시대에 걸맞게 변동성이 심하고, 불확실하고, 복잡하고, 모호성을 다 가지고 있다. 새롭게 시작하는 글을 리더십에 대한 내용으로 꾸준히 연재하고 싶다는 생각이 든다.

 

  리더십이란?

  리더십에 대한 수많은 정의들을 뒤로하고 현대에 들어와서 가장 많이 들었던 것이 무리가 전체가 생존할 수 있는 전략으로 이끄는 과정을 들었다. 20여 년 전 신문을 스크랩했던 기억에 찾아보니 '새클턴의 서바이벌 리더십'이란 내용을 찾을 수 있었다. 리더십을 이야기하면서 지금도 생존에 대한 이야기들을 많이 한다. 남극에 난파되어 죽음의 위기에서 기적적으로 27명이 전원 귀환한 것이다. 이처럼 공동의 목표인 살아서 집으로 돌아가는 것을 위해 새클턴이 구성원들에게 영향을 주는 과정을 우리는 리더십이라고 한다. 바로 "공동의 목표달성을 위해 영향력을 발휘하는 사람"을 우리는 리더라고 하고 리더십을 발휘한다고 한다. 리더십을 발휘하는 데에는 비전과 목표를 제시하고, 효과적으로 전달하며, 구성원들에게 의미 있는 방향성을 제공하는 것이다. 리더십은 구성원들과 수평적인 파트너십 속에서 동기를 부여하며 개인의 성장과 성취를 위해 지원해야 한다. 요즘처럼 다변화되는 환경에서는 유연성을 기르게 하고 신속하게 대처하는 리더십이 요구되고 있다.

남극에서 무사 귀환 27명

  효과적인 리더십이 되도록 하려면?

  리더는 함께 하고 있는 구성원들이 바라보지 못하는 것을 바라볼 수 있는 혜안을 가지고 있어야 리더십에 효과가 있다고 할 수 있다. 다른 이들이 보는 것을 같이 보고 있다면 굳이 리더십을 발휘할 필요가 없다. 단순히 일을 진행하기만 하면 된다. 하지만 리더는 미래 지향적인 관점으로 조직을 바라보고 생각해야 성장을 하게 된다. 리더십을 발휘하는 사람은 공감과 이해를 잘하는 사람이다. 리더십은 공통의 목표를 달성해야 하기에 구성원들을 공감하고, 구성원들의 열망, 강점, 약점을 이해하고 있어야 한다. 단순히 동감만 해주는 것이 아니라 구성원의 입장에서 구성원을 이해하려는 노력이 포함되어야 공감하는 것이다. 공감이 됨으로써 심리적 안전감이 형성된다. 심리적 안전감은 어떠한 이야기를 해도 좋다는 상호 간의 룰처럼 작용하게 되고 이는 신뢰가 쌓이는 것이다. 리더는 이런 신뢰성을 바탕으로 리더 스스로 어려운 결정을 할 수 있는 용기가 있어야 한다. 구성원들과 신뢰가 형성되지 않으면 아무리 훌륭한 리더라고 해도 공통의 목표 달성이라는 과업을 수행하지 못하게 된다. 신뢰에 바탕을 두어야 어려운 결정에 구성원들의 동의를 이끌어 낼 수 있고, 조직이 원하는 방향으로 효과적인 리더십이 발휘된다. 

  

   리더십 VS 관리자십

   리더십과 관리자십을 혼동하는 것이 둘이 밀접하게 연결되어 있는 부분이 있어서 이다. 현대의 관리자들은 아직도 피터 드러커의 경영관리에 핵심을 두고 조직에서 "일 잘하는 사람들에 대한"내용만을 핵심처럼 이해하고 있다. 진정으로 피터 드러커의 이야기를 들여다보면 결코 일 잘하는 사람을 말하는 것이 아니라 미래를 이야기하고, 방향성을 이야기하며, 기회에 초점을 맞추어 목표를 향해 나아가는 것이다. 따라서 관리자는 경영의 효율성을 논하고 있고, 지속가능한 성장이 안되면 도태된다는 논리로 이야기를 한다. 하지지만 리더십은 지속가능한 성장을 이야기하지만 구성원들이 나아갈 방향을 이야기하고 그것이 동화되어 전 구성원들이 한 방향으로 얼라인할 수 있도록 돕는 것이다. 제대로 된 리더십이 발휘될 수 있어야 제대로 된 관리자가 되는 것이고 이것이 경영관리의 핵심이 되는 KPI지수를 달성하게 된다. 

 

  리더십을 배양하는 환경을 조성한다.

  태어나면서 리더십을 가지고 태어난다고 하는 특성이론을 비롯하여, 리더십은 그들이 가진 특성을 비롯하여 경험, 도전과 실패를 통하여 만들어진다고 하는 행동이론이 있다. 여기에 상황적 리더십이론은 상황에 따라 변할 수 있다는 이론, 변혁적 리더십, 진성리더십, 서번트 리더십, 거래적 리더십, 혁신적인 리더십, 독재자 리더십, 여성 리더십 등 다양한 리더십들이 현대 사회에 맞게 끔 나오고 있다. 이론은 이론에 불과한 것이 그것을 받아들이는 구성원들의 성향에 따라 달라짐에도 한 가지 리더십이 옳다고 주장하는 것은 옳지 않다고 본다. 따라서 리더십을 조직 스스로 조직에 맞는 리더십을 배양해야 한다. 진단 도구와 프레임워크를 활용하여 교육을 실시한다거나, 멘토링을 이용하여 이전에 그 길을 지나온 사람들로부터 배우는 것, 지속적인 학습을 통한 리더로서의 역할을 만들어 가는 것이다. 리더십을 스스로 배양할 수 있는 환경을 만드는 것이 우선되어야 할 것이다. 이렇게 배양된 리더십을 통해 조직은 비전을 향해 나아가는 것이고, 조직의 번영과 안녕을 보장받게 된다.

 

  리더십에 대한 강력한 도전의식으로 미래를 만든다. 

  리더십을 발휘한다는 것은 리더 스스로에게 끊임없는 도전의 시간이 되기도 한다. 어려운 의사결정을 비롯하여 구성원들과의 대인관계에서 갈등을 해결해야 하고, 강력한 지도를 할 수 있는 스킬을 연마하는 것이다. 의사결정을 하면서 리더들은 선택적인 결정을 해야 하는 순간에 단호하면서도 가려 깊은 의사결정이 되도록 강력하게 도전해야 한다. 때론 팔로워들의 강력한 반발이 있을 수도 있기에 확고한 신념이 함께 해야 한다. 작은 소모임이라도 있는 곳에는 항상 갈등이 존재한다. 그럼에도 강력한 도전의식을 발휘하여 갈등 해결을 위한 노력이 필요하다. 과거의 리더십은 겉으로 드러난 사실 관계에 초점이 맞추어져 있다면 이제는 미래에 끊임없이 변화되는 세상과도 연결되어 있음을 간과해서는 안된다. 현대의 리더들은 디지털에 능숙하고, 스마트폰을 활용하여 환경적인 변화에 함께 하고 있다. 그런데도 과거의 리더십 스타일에서 벗어나지 못하게 되면 미래는 불을 보듯 뻔해진다. 위에서 언급한 VUCA시대의 리더십은 다양한 관점과 포용성을 요구하고 있기에 강력한 리더십에 대한 도전의식을 가지지 않는다면 불투명한 미래를 만나게 된다.

 

  결론적으로 리더십은 공통의 목표를 달성하기 위해 영향력을 발휘하는 사람이다. 이들은 조직의 상위에 있는 사람일 수도 있고 자신과 동등한 관계에 있을 수도 있으며, 때론 자신보다 직급이 아래일 수도 있다. 리더십을 발휘하는 것이 꼭 위에서만 발휘되는 것이 아니기 때문이다. 효과적인 리더십을 발휘하기 위해 구성원들을 공감하고 이해하며, 심리적 안전감속에서 신뢰를 쌓아야 한다. 목표달성을 위해 관리자십만을 따라가지 말고 리더십과 함께 지속가능한 성장으로 만들어 가야 한다. 또한 스스로의 조직에 맞는 리더십을 배양해야 하고, VUCA 시대에 맞는 강력한 리더십에 대한 도전의식을 갖추어야 한다.