믿음은 일하는 방식을 바꾼다.

  새해가 되면서 조직들도 새로운 계획을 세우고 시무식을 통해 한 해 나아갈 방향에 대해서 논한다. 조직은 다양한 사람들이 협력하며 하나의 목표로 향해 나아가야 하는 집합체이다. 이 안에서 중요한 것이 무엇인가? 목표를 세우고 조직이 도달할 방향만을 내세우는 것이 중요한 것인가? 물론 이것도 중요한 것이다. 하지만 조직 구성원들이 서로를 믿고 그 믿음을 바탕으로 협력하는 것이 더 중요하다. 믿음은 조직 내에서 가장 효율성을 높일 수 있는 도구이다. 믿음이 혁신을 가능하게 하고, 건강한 조직 문화를 통해 조직이 세운 목표를 잘 도달할 수 있도록 하는 윤활유와 같은 것이다.

 

  믿음은 "서로 신뢰하고, 믿고 열심히 하자."라고 선언한다고 해서 이루어지는 것이 아니다. 끊임없는 신념과 관찰을 통해서 조직 내 구성원들 간에 쌓아 올려진 견고한 탑이 되어 가는 과정이다. 조직 내에서 상사가 구성원들을 신뢰하고, 직원 간에 서로 상호 존중하는 마음을 가지며, 조직이 목표로 하는 방향으로 나아갈 때 비로소 형성이 된다. 이론적으로 이렇게 이야기를 하지만 현실을 어떤가? 영국의 철학자 스펜서는 "적자생존(適者生存)"이라는 말을 만들었다. 환경에 적응하는 생물만이 살아남고, 그렇지 못한 것은 도태되어 멸망하는 현상이다. 조직 내에서 경쟁에서 이기고, 변화에 적응하는 사람 만이 살아남는 세상이다. 이겨야 한다는 생각에 오해와 불신으로 협력이 되지 않는다. 

Faith changes the way we work.

  믿음이 주는 조직 변화

  조직 내에서의 믿음은 감정이 아니라 신념이다. 리더는 조직 구성원들이 목표를 달성할 수 있다는 신념을 가져야 한다. 불안한 마음을 가지고 믿지 못하게 되면 조직은 모래 위에 성을 쌓은 것처럼 불안해진다. 리더가 올바른 방향으로 이끌고 있다는 믿음을 주어야 한다. 이 믿음이 신념이 되고 이것이 조직의 비전과 가치가 된다. 이것을 리더만 정한다고 되는 것이 아니다. 구성원들과 한 마음이 되어 정말로 조직에 필요한 것이라고 느꼈을 때 가치가 되고 빛이 되어 조직이 성장하게 된다. 상호존중이라는 가치를 내세워 강제로 구성원들에게 강요한다고 해서 되는 것이 아니다. 조직 내 깊이 있는 조직문화인 암묵적 신념이 자리 잡아야 한다. 리더가 구성원의 역량을 신뢰하지 못하거나, 구성원들 간에 협력이 안된다고 하면 상호존중은 아무런 의미가 없게 된다. 에드거 샤인이 이야기한 암묵적인 신념이 빙하 바닥에 자리 잡을 수 있도록 만들어 가야 하는 것이다. 신념은 서로의 가능성과 잠재력에 대해 경험과 근거를 바탕으로 인정하고 믿어주면서 강화시켜 나가야 한다.

 

  신념만 있다고 믿음이 유지되는가? 믿음은 관찰을 통해서 자라난다. 구성원의 역량, 태도, 행동을 관찰하고, 그것을 바탕으로 신뢰를 형성해 가는 과정이다. 팀원이 맡은 일이 있다면 그것이 성공적으로 수행할 수 있도록 도움을 주고, 그 결과가 성공적으로 이루어질 수 있도록 하는 것이다. 만일 어려움을 겪고 있다면 그 이유를 함께 공유하고 분석하여 문제를 해결해 가도록 하는 것이 서로 신뢰를 쌓아가는 과정이다. 관찰은 결과가 아니라 과정을 이해하는 것이다. 리더가 구성원의 노력을 관찰하고, 이를 인정하게 되면, 구성원은 어떤 마음이 들겠는가? 바로 자신이 존중을 받고 있다는 생각을 하게 된다. 이런 작은 행동들이 믿음을 만들어가고 신뢰를 형성해 가는 좋은 씨앗이 된다. 

 

  믿음이 자리 잡은 조직은 신뢰가 형성되어 조직이 성장한다. 삼국지에서 유비, 관우, 장비는 결의형제로서 살아왔다. 어느 날 나이도 어린 제갈량을 삼고초려를 통해 모사로 영입을 한다. 관우와 장비는 제갈량을 믿지 못했다. 하지만 "박망파 전투"에서 그를 인정하고 따르게 된다. 제갈량은 강한 조조군과 전투를 해야 하지만 유비군은 약했다. 전면전이 아니라 매복을 통해 전투였다. 관우와 장비는 경험도 없다며 불만을 토로했지만 유비는 전권을 제갈량에게 주었다. 제갈량의 지시로 유비 군은 적을 박망파로 유인했고, 적이 추격해 오자 매복으로 큰 승리를 거둔다. 박망파 전투 이후 제갈량의 전략을 신뢰하고 진심으로 인정하며 그의 군사적 판단을 신뢰하게 된다. 신뢰가 형성이 된 관계는 협력과 혁신을 하고, 더 큰 믿음 속에서 책임감을 가지고 일하게 된다. 훗날 제갈량이 기울어가는 후주 유선에게까지 충성한 이유는 삼고초려도 있었겠지만, 딱 한 번을 제외하고 유비가 제갈량을 믿고, 신뢰를 한 영향도 있었다고 생각한다. 리더와 구성원 간의 믿음은 위기에서 더 강력하게 작용한다. 이는 조직이 지속 성장 가능성을 높이는 도구가 된다.

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  조직에서 믿음은 좋은 관계를 만들기 위한 것만이 아니다. 조직의 성과와 문화를 근본적으로 바꿀 수 있는 힘이 된다. 믿음은 신념에서 시작되지만, 관찰을 통해 구체화되고 강화된다. 리더는 구성원의 가능성을 믿어 주어야 한다. 그들의 노력을 인정하고 관찰하는 것을 게을리해서는 안된다. 관찰하는 것이 비난과 힐난을 위한 것이 아니라, 구성원들의 성장을 위한 도구가 되어야 한다. 구성원 역시 동료와 리더를 신뢰하고, 협력하는 자세가 필요하다. 아무리 리더가 믿음을 가지고 신뢰를 형성해 가려고 하지만 구성원 간에 신뢰가 형성이 안되면 곧바로 무너져 버린다. 무너지지 않기 위해 리더와 구성원, 팀과 팀, 구성원과 구성원 모두가 함께 노력해야 한다. 이것이 조직을 더욱 강하게 하고 유연한 조직으로 나아가게 한다. 지금 당신의 조직을 바라보며 새해에 어떤 모습으로 나아갈지를 생각해 보길 바란다. 불신과 오해가 가득하여 어려움을 겪고 있다면 스스로에게 질문을 던져 보아야 한다.

 

  "내가 조직 내에서 보여주는 모습은 어떤 모습인가?"

  "조직은 어떤 모습을 하고 있는가? 믿음으로 잘 형성된 모습인가? 불신과 갈등으로 점철된 모습인가?"

  " 잘 형성된 모습이라면 그 이유는 무엇인가? 불신과 갈등의 모습이면 회복하기 위한 어떤 노력을 할 수 있는가?"

 

  질문을 통해 자신의 조직을 떠 올려보고 조직과 개인 모두가 한 해 좋은 성과들이 있기를 바란다. 

 

https://bit.ly/HappyGrowth

백근시대

지금은 백근시대